Engajamento do Aluno: Provavelmente não é o que Você Pensa



Você provavelmente ouviu a palavra engajamento quando se trata de aprendizagem organizacional. As pessoas dizem que é importante. Mas o que é isso exatamente? Por um longo tempo, muitas pessoas não gostaram do termo porque o que as ciências de aprendizagem dizem sobre como aprendemos e o que as pessoas dizem sobre o engajamento estavam em desacordo. É comum ouvir as pessoas falando sobre o envolvimento do aluno como se isso significasse sentir-se animado com a aprendizagem. E outros falam sobre engajamento como se isso significasse diversão.

Dimensões do engajamento do aluno

A pesquisa nos ajuda a entender que o engajamento, como a atenção, é difícil de medir diretamente. Então, como a atenção, medimos o compromisso com o que está ocorrendo. Vicki Trowler, no Departamento de Pesquisa Educacional da Universidade de Lancaster, descreve três dimensões do envolvimento instrutivo:

1) Comportamental.

O grau em que as pessoas seguem as normas esperadas (como atendimento).

2) Emocional. 


O grau em que as pessoas voluntariamente adicionam aos seus próprios prazeres e outros.

3) Cognitivo.

O grau em que as pessoas investem mentalmente na experiência.

Essas três dimensões representam uma indicação de engajados para não engajados para negativamente engajados (mostrado nos exemplos na Tabela 1). Consideramos que o engajamento do aluno dessa maneira pode ser extremamente útil. Experimentamos esses exemplos como treinadores e facilitadores. Mas imprimimos outra dimensão, social, porque a pesquisa mostra que o engajamento social acrescenta aspectos à aprendizagem organizacional que as outras dimensões não.


Tabela 1. Quatro dimensões do engajamento instrucional.

Então, o que podemos tirar e usar desta compreensão de engajamento? Podemos indicar que é o conhecimento de que o envolvimento é principalmente sobre esforço. E é claramente multidimensional. Sentindo-se emocionado e divertido, não é sobre o que é o envolvimento, embora as pessoas possam sentir esses sentimentos em alguns pontos.

Envolvimento. Esforço. Dificuldades.

Robert Bjork, Professor de Psicologia da Universidade da Califórnia, e um bem conhecido pesquisador e escritor sobre memória e aprendizagem nos ajuda a entender que os tipos de esforço certos são ingredientes críticos na aprendizagem. Sem esses esforços, podemos nos sentir envolvidos, mas não reter ou ser capaz de usar o que aprendemos. E vemos que isso é verdade com os baixos resultados de transferência das instruções no trabalho.

Bjork chama os tipos de esforços que levam a dificuldades desejáveis de aprendizagem a longo prazo. E, embora esses tipos de dificuldades possam parecer desnecessários, eles criam aprendizado que ajudam as pessoas a aplicar e usar.

Na aprendizagem organizacional, onde treinamos principalmente para aplicação, isso é especialmente crítico. Portanto, temos que discutir aqueles que são mais propensos a melhorar o envolvimento do aluno, direta ou indiretamente, ajudando as pessoas a codificar melhor e tornar a recuperação mais provável. Em outras palavras, eles nos ajudam a usar o que aprendemos.

Um aspecto incrivelmente importante do engajamento é a relevância. Os adultos querem que as instruções sejam relevantes para suas vidas. Eles são mais propensos a se envolver quando a instrução preenche uma necessidade que eles reconhecem. E a decisão de se envolver é fundamental, porque uma aprendizagem mais profunda exige um profundo esforço mental, o que pode ser difícil. O não envolvimento e o engajamento negativo podem ser uma forma de dizer que eles vêem uma falta de relevância. Nós tornamos o conteúdo relevante ao entender os empregos das pessoas e adaptar as instruções às suas necessidades.

Discutir as necessidades de trabalho com pessoas e seus líderes é um aspecto importante de nossos empregos. No Twitter recentemente, foi pedido às pessoas que alinhem o que vêem como modas de treinamento de 2017. Muitas das modas listadas compartilhadas tentam tornar as instruções mais divertidas, sendo potencialmente menos relevantes. Quantos de nós pedimos às pessoas que atendemos a importância das classificações de diversão? Investiguei com algumas pessoas que não trabalham em nosso campo (uma amostra não científica, é claro) o que eles mais querem de treinamento e todos disseram coisas semelhantes: treinamento ou recursos para ajudá-los a aprender novos aspectos de seu trabalho.

Quais são algumas das dificuldades desejáveis estudadas por Bjork e outras que ajudam as pessoas a codificar e lembrar informações aprendidas melhor? Um está usando testes de baixa participação (não classificados) e outros tipos de prática para ajudar as pessoas a se lembrar do que precisam para poderem aplicar o que estão aprendendo no trabalho, incluindo atividades espaçadas, que pedem às pessoas que se lembrem dos itens de que precisam para recordar por períodos crescentes de tempo. Esses tipos de dificuldades durante e após o aprendizado ajudam as pessoas a se lembrarem.

Infelizmente, muitas atividades de prática instrutiva são triviais e têm pouco a ver com atividades de trabalho. Arraste e solte? Só faz sentido se colocar as coisas em ordem é algo que as pessoas precisam ser capazes de fazer (por exemplo, arquivar alfabeticamente ou cronologicamente). Se estamos ensinando novos representantes de sinistros a encontrar os critérios para aceitar ou rejeitar uma reivindicação, devemos usar esses critérios conforme o fazem no trabalho. Eles precisam procurar os critérios? Em um banco de dados? Use o banco de dados. Eles precisam memorizar termos e aulas específicas? Use a prática espaçada para ajudá-los a memorizá-los para que eles possam entender o que estão procurando.

Outra dificuldade desejável é fazer as pessoas praticarem em diferentes condições. Por exemplo, quando os formandos trabalham com reivindicações internas versus externas, reivindicações para pessoas cuja cobertura tenha vigente durante menos de 30 dias versus mais de 30 dias e assim por diante.

O engajamento, tal como se aplica ao aprendizado organizacional, é mais um esforço para tornar a informação pessoalmente significativa e levá-la ao local de trabalho. Se não for transferido, a instrução pode não ter sido relevante o suficiente ou pode não ter sido envolvente. Nosso papel é primeiro entender o que o tornará relevante e, em seguida, oferecer os tipos de atividades que os ajudam a fazer o trabalho para chegar do ponto A ao ponto B.

Em poucas palavras, o envolvimento é principalmente sobre como ajudar as pessoas a encontrar razões para se envolver no difícil trabalho de aprender e transferir o que aprendem para onde ele precisa ser aplicado.

IDI Instituto de Desenho Instrucional


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