Como Fazer os Funcionários Adotarem Tecnologia para Aprender?



O treinamento em sala de aula pode parecer um verdadeiro deleite. Especialmente quando consideramos que mais de 3/4 das pessoas não participaram de um curso nos últimos dois anos. Mas se eles não estão cursando cursos (mesmo que gostem deles), então, como eles estão se desenvolvendo? Se eles são como você e eu, é provável que eles mesmos autodirigem sua própria aprendizagem. Pesquisa na Web quando surgem situações ou perguntando a um colega. A esse respeito, "aprender" está ligado ao trabalho em si - em uma base de "agarrar-e-ir". O aprendizado real ocorre no ato de aplicar o novo conhecimento ou o "know-how", e o feedback imediato (foi bom ou não?!). É provável que tenham confiado em seus editores e blogs on-line, bem como em mídias sociais, para manterem-se atualizados e bons livros antigos.

Mas quando se trata de se desenvolver formalmente no trabalho, as pessoas esperam que o treinamento aconteça na sala de aula.

Portanto, podemos deduzir que nossas pessoas não freqüentam cursos com muita frequência e auto-dirigem seus esforços com base nas necessidades atuais. E, portanto, não há falhas de desempenho ou capacidade para a área de T&D preencher, certo? Todo mundo está sendo induzido perfeitamente, sim? Não há pontos de fricção para que novos iniciadores se tornem melhores, não? Todos os novos gerentes são capacitados e guiados antes de serem responsáveis pelas pessoas, sim? Todos os funcionários estão preparados para melhorar sua empregabilidade na prontidão para novos papéis? Todo mundo é tecnicamente proficiente para atuar em papéis cada vez mais digitais e em um ambiente complexo de negócios globais? E os executivos têm a capacidade de influenciar múltiplas e muitas vezes as prioridades das partes interessadas, correto?

O que você quer dizer: não, não, não e não?

Apesar da preferência percebida para o treinamento de sala de aula presencial, não podemos atender as necessidades comerciais urgentes com um dia a cada 2 anos.

As equipes inteligentes de T&D estão encontrando maneiras de usar a tecnologia para abordar todas as suas prioridades e estão fazendo isso apelando para o que suas pessoas estão motivadas a fazer. Então, como eles conseguem que os funcionários adotem tecnologia para aprender?

É uma questão difícil porque os funcionários não estão motivados principalmente para se envolver com a T&D para "aprender". Eles são motivados a "aprender" no trabalho para serem melhores e mais rápidos em seus empregos e progredir em suas carreiras. O "aprendizado" é visto como um mecanismo para esses resultados. Quando você reconhece essas motivações, você pode apoiar seus colegas de trabalho com tecnologia, influenciar e melhorar o desempenho diário, ao mesmo tempo em que criam capacidades essenciais. Aqui estão 5 dicas o ajudarão a atingir seus objetivos de T&D usando as tecnologias certas:

1. Dirija os maiores desafios de trabalho do seu empregado

O que seu aluno está lutando para fazer agora? E quem está mais envolvido? Se você pode identificar e ajudá-los a fazer o que eles precisam fazer (mas melhor), então, você estará abordando sua principal motivação para se envolver. Você não encontrará a resposta para essas 2 perguntas em qualquer livro, revista ou mesmo online. A única maneira de encontrar respostas é perguntando às pessoas. Quando você obtém suas respostas, descubra o que especificamente eles precisam de ajuda e não a agregam a um nível comum ou para inclusão em um curso. Colecione seus desafios de trabalho específicos. Vou explicar na 4ª dica o que fazer com eles, mas, para resumir, a tecnologia e a abordagem corretas significarão que você pode abordá-las especificamente e a adoção de tecnologia não será um problema. Facilitado pela tecnologia inteligente, as experiências do consumidor estão se tornando mais personalizadas - afastando-se da padronização - e as expectativas dos consumidores também estão se tornando expectativas corporativas.

2. Não vestir as prioridades de RH e T&D como prioridades dos funcionários

O oposto absoluto da primeira dica é abordar uma prioridade de RH ou T&D em vez de prioridades de funcionários. O exemplo mais comum que posso dar é 'gerentes como treinadores'. Claro, existe o benefício nos gerentes que treinam os membros da equipe, nas situações corretas. Mas fornecer suporte ou treinamento para algo que não é visto como uma prioridade comercial urgente é uma maneira segura de enviar suas intervenções digitais para o abismo. Em um nível lógico, os gerentes vão obtê-lo. Mas quais são as prioridades de negócios que os impedem de chegar a ele? Seu mundo é complexo e exigente, e anexar o que pode ser visto como atividades adicionais (não críticas para o negócio) são irreais. Muitas vezes, um desajuste de prioridades (entre os RH e os próprios funcionários) emana de uma desconexão. Então, aproxime-se deles e ajude-os com suas preocupações prementes (seu 'o quê?') - e você pode apenas encontrar maneiras de influenciar o 'como?'.

3. Compartilhe histórias de carreira de como outros progrediram em sua empresa

Há poucas promessas de promoção que podem ser feitas, e as carreiras raramente são lineares. Nesta nova realidade, pode ser útil mostrar experiências reais do que outros funcionários realmente fizeram para desenvolver suas habilidades, progresso dentro da empresa e estar a caminho de alcançar seus objetivos de carreira. As histórias de vídeo curtas (e honestas) ajudam a mostrar que, com algum planejamento, treinamento de habilidades, redes, auto-promoção, oportunismo e trabalho duro, os caminhos podem ser forjados e a progressão pode ser alcançada.

4. Use 'Recursos' para manter os funcionários no fluxo de trabalho

Quando você precisa saber alguma coisa, ou como fazer algo para o seu trabalho, você pesquisa o seu LMS para um curso, encontre o mais próximo da necessidade que você tem e aguarde até que você tenha participado (ou pare o trabalho e complete isso, se é eLearning)? Ou você vai ao Google ou pergunta a alguém? As chances são de ser o último. Novamente, porque a maioria das pessoas está apenas tentando fazer o trabalho melhor e mais rápido. Então, crie a experiência para mantê-los no fluxo de trabalho. Você faz isso criando "recursos" (não "cursos") que atuam como o resultado de busca na web mais apropriado ou o "toque no ombro" digital de um colega experiente. O objetivo é que você forneça apenas informações suficientes, instruções ou informações para ajudar seus funcionários a progredir com seu trabalho com a adição de mais confiança e competência do que seria sem ele. A Experiência do Usuário é tão importante quanto o seu conteúdo. Se um recurso não pode ser acessado sob demanda, on-the-go e tão facilmente como uma busca na web, o Google ganhará! As ferramentas certas fazem toda a diferença. Além disso, você pode criar e compartilhar recursos digitais em minutos.

5. Execute campanhas para direcionar tráfego e repetir as visitas

Você precisa executar campanhas para vender o valor de seus recursos e conduzir o compromisso contínuo. Mesmo o YouTube tem indicadores semanais de seus vídeos mais vistos para conduzir o engajamento. As suas próprias analises semanais podem ser criadas e compartilhadas para gerar tráfego e repetir visitas, e você também pode criar histórias de usuários que demonstram o valor do tempo de compromisso para seus recursos através dos resultados que podem ser obtidos. Infelizmente, seu conteúdo não fará isso por conta própria. Seja inteligente e empreste com os melhores resumos semanais por aí. Simples funciona melhor: mostre o que é popular e mostre o que há de novo.

IDI Instituto de Desenho Instrucional


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