Como Fazer seu Colaborador Querer Participar Mais do seu Treinamento Online?



Algumas empresas lançaram recentemente uma abordagem diferente para apoiar os gerentes na instrução para revisão do desempenho. Ao invés de executar "cursos", eles forneceram "recursos" digitais que forneceram suporte e respondem às perguntas dos gerentes no momento da necessidade – e essa ação foi extremamente bem-sucedida! Seus empregados quiseram aprender mais no formato online. Como conseguiram isso?

Essa abordagem surgiu porque uma destas empresas lançou uma nova série de programas de aprendizado on-line para seus negócios e, apenas 5 pessoas acessarama plataforma. Duas dessas pessoas quase imediatamente saltaram do sistema (apenas segundos de atividade registrados) e apenas uma pessoa passou algum tempo significativo "aprendendo". Conclusão: "Parece que nossa gente simplesmente não quer aprender".

Mudança de hábito de oferecer instrução: Personalizar recursos para serem específicos de cada situação, oferecendo dicas sobre todos os tipos de tópicos, desde:

Como se preparar para a conversa de revisão

Como fornecer feedback que fará a diferença

O que fazer após a revisão do desempenho

Veja o case desta empresa citada acima:

Esses recursos foram hospedados em um aplicativo de aprendizado fora do LMS e receberam um lançamento suave com apenas um e-mail com um link ... e essa abordagem atingiu claramente a marca.

- acessaram uma média de 5 recursos por visita.

- mais de 1/3 desses gestores acessaram todos os recursos disponibilizados

- 56% dos gerentes aprendem em sua viagem

- 1/4 de seus gerentes optaram por acessar esses recursos "em movimento".

Então, o que você pode aprender com esse case?

1. O Formato

Fornecer recursos, em vez de cursos, reconheceu que suas pessoas sabiam o que queriam apoiar. Além disso, os recursos curtos que ajudaram os gerentes a "não saberem" em "fazer" no menor tempo possível demonstraram que seu tempo foi respeitado e valorizado.

2. Contextual Relevante

Todos os recursos foram projetados para responder a perguntas específicas fechando a lacuna entre 'aprender' e 'aplicar'. Estas não eram dicas genéricas ou explicações amplas. Estes descreveram o que é conhecido por trabalhar no desempenho de suporte, em vez de tentar 'treinar'.

3. A pedido e a caminho

Os recursos estavam disponíveis em um aplicativo móvel (assim como na área de trabalho) para que eles pudessem ser acessados ​​no tempo que era bom para cada gerente. Embora tenha sido previsto que os recursos ofereçam apoio just-in-time, o número de gerentes que acessam recursos "em movimento" demonstrou que eles fizeram escolhas para "aprender" nos modos e horários que lhes deu mais sentido.

4. Experiência do usuário

Os comentários dos gerentes foram extremamente positivos, e eles não adoraram o formato, o conteúdo e o acesso móvel, mas a Experiência de Usuário geral da aplicação, que era comparável aos aplicativos de consumo que eles usavam em vez de sistemas corporativos. Outra coisa positiva foi que não foi tomada uma única chamada de suporte. Inacreditável: o microlearning é exemplo disso!

O efeito decisivo foi que outros gerentes que acessaram os recursos desejam liderar iniciativas do mesmo modo, seja a segurança cibernética ou o know-how das redes sociais. Todos os gerentes gostaram do que eles mesmos experimentaram e querem alcançar resultados semelhantes com seus projetos.

Resumo

Então, ao invés de assumir que "as pessoas não querem aprender", talvez devamos deduzir que "eles não querem aprender assim". Ao conhecer os funcionários em seus próprios termos, ajudando-os a alcançar o que eles querem - ajudando-os a fazer o que eles querem fazer, melhor - você pode assumir o case aprensentado e conseguir um envolvimento excepcional na aprendizagem online da sua empresa.

IDI – Instituto de Desenho Instrucional


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