O Uso do YouTube para Treinamento de Funcionários é uma Boa Idéia?



O sucesso de qualquer negócio depende, em grande parte, de quão bem os funcionários da empresa entendem e podem desempenhar seus trabalhos. O treinamento é o processo que usamos para ajudar os trabalhadores a adquirir conhecimentos e habilidades para serem proficientes. O mercado informa que os empregadores indicam que o treinamento é necessário por 3 razões principais:

  • Fornecer habilidades específicas para sua organização

  • Para acompanhar as mudanças na tecnologia ou nos métodos de produção, e

  • Para manter funcionários valiosos.

Além disso, a realidade humana do esquecimento torna necessário que os funcionários tenham acesso contínuo ao treinamento.

Treinar uma equipe de qualquer tamanho pode ser um desafio. As decisões de investir em treinamento são difíceis quando um ROI razoável é difícil de mostrar. Além disso, muitas empresas lutam para encontrar o tempo adequado para fornecer e gerenciar um programa de treinamento consistente.

As restrições orçamentais, o ROI vago e as dificuldades de agendamento fizeram com que muitas empresas explorassem maneiras mais fáceis e menos onerosas de formar seus funcionários. Algumas empresas simplesmente desistiram de treinamento, na esperança de que os funcionários ganhem experiência suficiente no trabalho o mais rápido possível e não precisam de treinamento formal para aprender a desempenhar seus cargos. Outras empresas começaram a aproveitar os serviços gratuitos de hospedagem de vídeo, como YouTube, Vimeo, etc.

  • 1.300.000.000 de pessoas usam o YouTube.

  • 30 milhões de pessoas visitam o YouTube todos os dias.

  • 5 mil milhões de vídeos do YouTube são assistidos a cada dia.

  • 3,25 bilhões de horas de vídeo são assistidos no YouTube todos os meses.

  • 300 minutos de vídeo são carregados no YouTube a cada minuto.

O YouTube é gratuito, é facilmente acessível na maioria dos dispositivos móveis e é utilizado por aproximadamente milhões pessoas. Quem de nós não usou o YouTube como uma maneira rápida e fácil de aprender a fazer algo? É um recurso fenomenal.

Portanto, não é muito difícil considerar que os serviços gratuitos baseados em vídeo podem oferecer uma alternativa "rápida e fácil" para que os empregadores treinem funcionários. O objetivo deste artigo é abordar os pontos fortes e as limitações do YouTube e outros serviços baseados em vídeo como um meio efetivo para o treinamento dos funcionários.

É fácil criar alguns vídeos, publicá-los no YouTube e acreditar que você tenha satisfeito o requisito de treinar sua equipe. O YouTube é um ótimo veículo de treinamento ou é simplesmente uma maneira fácil de desperdiçar dinheiro e outros recursos? Vamos descobrir.

Elementos de treinamento efetivo

O design de treinamento efetivo inclui os seguintes elementos:

  • Explicar

  • Demonstrar

  • Prática com Feedback

  • Avaliação

1. Explicar

O primeiro e mais básico elemento de treinamento é uma explicação do novo conhecimento ou habilidade a ser aprendida. As explicações devem incluir (1) conhecimento de suporte importante, (2) por que a habilidade é importante, (3) o contexto para a aplicação da habilidade, e (4) descrições detalhadas das etapas a serem tomadas para realizar a habilidade.

Exemplo: Para ensinar a uma pessoa de vendas a habilidade de responder adequadamente a um cliente que diz "Estou apenas olhando", o treinador explicaria várias coisas sobre a habilidade. O treinador explicaria que "Estou apenas procurando" é uma resposta muito comum ao cliente e não deve ser tomada pessoalmente. O treinador explicaria que ajudar esses clientes de forma positiva pode aumentar suas vendas. Finalmente, o treinador nomeia e descreve em detalhes cada uma das etapas para responder adequadamente a esse tipo de cliente.

2. Demonstrar

Depois de explicar, um treinamento efetivo mostra uma demonstração da habilidade que está sendo realizada. Merrill (2013) lembra-nos que este elemento é referido como demonstração porque conota a idéia de mostrar a aplicação dos alunos sobre a informação. Em outras palavras, depois de falar sobre a habilidade, então precisamos mostrar a habilidade.

Exemplo: Depois de explicar a habilidade, incluindo as etapas do processo, o formador demonstraria a aplicação da habilidade. A demonstração deve ser um encontro realista durante o qual o treinador executaria cada etapa do processo com um cliente "Estou apenas olhando". O treinador apresentaria várias demonstrações para mostrar a habilidade em uma variedade de situações diferentes.

3. Prática com comentários

A prática é a oportunidade para os alunos aplicar a habilidade em uma situação realista. Eles devem praticar a habilidade que acaba de ser demonstrada para eles. Uma variedade de cenários de prática é melhor. Foi demonstrado que praticar uma habilidade na rotina, ou problemas comuns, permitem que os alunos também usem a habilidade em situações problemáticas novas e não rotineiras (Mayer, 1998). Após cada prática, o treinador deve dar feedback corretivo. Os treinadores devem explicar quais partes do desempenho do aluno foram corretas e quais partes não foram, e por quê. Receber feedback durante a prática de uma nova habilidade resulta em melhor desempenho (Mayer 2008).

Exemplo: o treinador poderia colocar o aluno em vários cenários de role-play que imitam situações da vida real. O aluno praticaria responder aos clientes de role-playing que dizem "Estou apenas olhando". Isso exigirá que o aluno lembre e aplique cada uma das etapas no processo que foi descrito e demonstrado. Ou durante ou no final de cada cenário de jogo de papéis, o treinador deve oferecer feedback corretivo, explicando quais partes do processo foram realizadas corretamente e que precisam de melhorias. É durante essas atividades de prática-feedback que a habilidade é realmente aprendida.

4. Avaliação

Um dos objetivos da avaliação é que o formador verifique se o aluno é ou não proficiente na habilidade. Além disso, e igualmente importante para a aprendizagem, a avaliação informa o aluno sobre sua capacidade em relação à nova habilidade. Esse entendimento pode enfatizar a necessidade de treinamento adicional, ou instilar confiança de que um está preparado para executar com sucesso seu trabalho. Uma vez que a avaliação é a oportunidade para o aluno demonstrar sua capacidade, o feedback geralmente não está incluído em uma avaliação. O melhor treinamento inclui avaliações que são semelhantes em formato aos cenários de prática, mas sem o feedback corretivo fornecido durante a prática. O feedback pode ser dado após a conclusão da avaliação.

Exemplo: o treinador poderia colocar o aluno em vários cenários de role-play que imitam situações da vida real. O aluno praticaria responder aos clientes de role-playing que dizem "Estou apenas olhando". Isso exigirá que o aluno lembre e aplique cada uma das etapas no processo. O treinador observa e observa quão bem o aprendiz seguiu cada uma das etapas.

Comparando o YouTube ao treinamento efetivo

Como mencionado anteriormente, o YouTube e outros recursos baseados em vídeo estão sendo considerados por mais e mais empregadores como meio de treinamento. Vejamos o YouTube e como ele se contrapõe aos padrões de treinamento efetivo.

1. Explicar

Explicar, ou dizer sobre algo é o elemento mais comum em todos os tipos de treinamento e o YouTube não é exceção. Um exame de olho em vídeos de educação e treinamento encontrados no YouTube revela que a maioria dos vídeos inclui algum tipo de explicação das etapas do processo que eles pretendem ensinar.

Pontuação: 5 de 5

2. Demonstrar

Muito treinamento é pesado no show e no show. Por exemplo, os livros didáticos normalmente não possuem demonstração da habilidade a ser aprendida. O vídeo, por outro lado, é um meio ideal para mostrar como realizar novas habilidades. Muitos vídeos do YouTube são exatamente isso - mostrando como fazer algo. Outros fazem bem em explicar, mas não incluem demonstrações necessárias.

Pontuação: 4 de 5

3. Prática com comentários

Conforme descrito anteriormente, a prática é essencial para treinamento efetivo. Na verdade, é durante esses ciclos de feedback de prática que a maioria dos alunos acontece. O uso do vídeo como meio não interativo significa que a prática de qualquer forma é tipicamente excluída no treinamento baseado no YouTube. O feedback individualizado sobre o desempenho de um aluno é impossível usando o YouTube ou qualquer outro treinamento de vídeo.

Pontuação: 0 de 5

4. Avaliar

As avaliações fornecem aos formadores e alunos informações importantes sobre se os alunos adquiriram ou não a nova habilidade. Como as avaliações são semelhantes à prática, os vídeos do YouTube são igualmente pobres ao fornecer informações de avaliação, pois estão em prática com feedback.

Pontuação: 0 de 5

Pontuação Geral: 2,25 de 5

Resumo

Os provedores de treinamento em vídeo divulgam vários benefícios de usar suas plataformas, incluindo;

1) custos reduzidos,

2) capacidade de acomodar diferentes estilos de aprendizagem,

3) fator de envolvimento elevado,

4) orçamento de viagem reduzido e

5) acessibilidade.

Infelizmente, esses benefícios mais comumente promovidos não necessariamente equivalem a treinamento efetivo.

Para que o treinamento seja efetivo, ele deve incluir cada um desses quatro elementos:

1) Explicar

2) Demonstrar,

3) Prática com Feedback e

4) Avaliar.

A combinação destes 4 elementos ajuda a garantir um programa eficaz e, portanto, econômico. O YouTube e outras fontes de vídeo podem ser um meio excelente para os dois primeiros elementos - Explicar e demonstrar.

No entanto, eles não fornecem os outros dois elementos críticos - Prática com Feedback e Avaliação. Incluindo cada um dos 4 elementos no treinamento, resulta em uma valiosa experiência de aprendizagem com um ROI que pode ser demonstrado.

A exclusão de um ou mais elementos em um programa de treinamento desperdiça tempo e dinheiro. Os gerentes devem usar esses 4 elementos como guia, pois consideram o valor de qualquer treinamento que seus funcionários recebam, incluindo o treinamento baseado em vídeo. Eles podem se surpreender ao descobrir que eles podem não ser tão bons quanto anunciados.

IDI – Instituto de Desenho Instrucional

Fonte: https://elearningindustry.com


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