Por Qual Razão o Seu Colaborador Resiste ao Treinamento?



Vamos conversar hoje sobre o desafio que é projetar um treinamento em que as pessoas realmente se engajem. Existem algumas premissas pelas quais devemos atentar o faro sobre o motivo que leva um colaborador ou funcionário não querer participar de um treinamento. Se você atua na área de T&D de uma empresa, sabe o que estou falando.

Mas afinal por que os seus funcionários resistem ao treinamento?

A pergunta do milhão é: As pessoas que você está envolvendo no treinamento realmente querem aprender? Sabemos que a maioria delas precisa aprender conhecimentos e habilidades para ser verdadeiramente bem-sucedidas em suas carreiras. Mas vamos pensar sobre esse problema de resistência. Alguns profissionais sugerem razões pelas quais os funcionários resistem a um determinado treinamento: não sabem por que ou o que fazer e como fazer após o treinamento" ou a “lista de tarefas é tão grande que não conseguem ver valor no treinamento". Mas existem algumas razões para a resistência dos funcionários, mas a principal está pautada na incapacidade dos funcionários para ver a relevância do que aprenderam em seu trabalho. Parece que existem uma sensação de que estão sendo treinados como punição e que o treinamento invade seu tempo livre. Muitos gerentes saem da sessão porque sentem que não precisam dela. Como quem diz: esse treinamento não vale o meu tempo". E finalmente, existe o fato de que os funcionários resistem ao treinamento porque "as palestras são longas e unilaterais" ou ainda, porque "o treinamento interfere no trabalho".

As pessoas envolvidas no treinamento profissional reconhecem que estão realmente dominando o conteúdo valioso para o sucesso no trabalho. Parecem gostar do treinamento e geralmente resistem em parar. De fato, o sucesso é a maior motivação para aprender". A principal razão pela qual os funcionários resistem ao treinamento é que a maior parte do treinamento que eles experimentam não os ajuda realmente a melhorar seu desempenho no trabalho e, portanto, isso não os motiva a participar do treinamento. Infelizmente, quando os Designers Instrucionais se esforçam para motivar os alunos a se engajarem em treinamentos, eles frequentemente recorrem à adição de motivadores superficiais, como jogos, vídeos, avatares e novas tecnologias.

Mas pera lá...Eles não seguem os processos de instrução projetados para garantir que o treinamento realmente ensine aos funcionários o conhecimento e as habilidades necessárias para ter sucesso em seus trabalhos. Essas adições superficiais, como as mencionadas acima, podem realmente desmotivar os funcionários que antecipam maneiras de aprender habilidades importantes relacionadas ao seu trabalho, mas descobrem que o treinamento é outra isca e troca de experiência na qual eles se divertem, mas não ensinado. Vale conhecer os princípios da instrução – isso inclui: o menos é mais.

Se uma experiência ou ambiente instrucional não incluir as estratégias instrucionais necessárias para a aquisição do conhecimento ou habilidade desejados, então a aprendizagem eficaz, eficiente e atraente do resultado desejado não ocorrerá. A inclusão de jogos, vídeos, avatares e novas tecnologias não é necessariamente a razão pela qual seus funcionários resistem ao treinamento. Eles simplesmente não aumentam necessariamente a eficácia do treinamento. Os funcionários resistem ao treinamento porque os Designers Instrucionais não atendem aos princípios de Design baseados em evidências e às estratégias de instrução. Além disso, os Designers Instrucionais permitem que designers gráficos, programadores de computador e especialistas no assunto controlem todo o processo de DI (sim isso acontece muito!!!).

Essas práticas resultam no design e no desenvolvimento de treinamentos que não ajudam os funcionários a serem bem-sucedidos. O treinamento é, portanto, desmotivador. Connie Malamed, uma excelente Designer Instrucional americana e treinadora de eLearning, descreve o Design Instrucional como "o processo de identificar o desempenho, habilidades, conhecimento, informações e lacunas de atitude de um público-alvo e criar, selecionar ou sugerir experiências de aprendizagem que fecham essa lacuna, com base em instruções teoria e melhores práticas do campo ".

Acredito que até que os Designers Instrucionais cumpram os princípios e estratégias de Design Instrucional importantes e necessários, os funcionários continuarão a resistir às tentativas de treiná-los, independentemente dos motivadores superficiais usados.

Você como DI conhece os princípios da instrução? Sabe como utilizá-los? Certamente o engajamento e valorização do treinamento por parte dos funcionários ocorre com o uso adequado destes princípios. Lembre-se disso ao projetar uma instrução.

IDI Instituto de Desenho Instrucional


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