7 Modelos de Gerenciamento de Mudanças para Áreas de T&D


Os modelos de gerenciamento de mudanças oferecem os planos para envolver os funcionários emocionalmente e prepará-los para os obstáculos futuros. Você não precisa segui-los à risca, mas eles oferecem algumas dicas sobre processos mentais e motivação dos funcionários. Enquanto alguns se concentram em mudanças generalizadas, outros envolvem transições em menor escala. Como você determina qual modelo é adequado para sua organização? Bem, você pode começar lendo este artigo da multifuncional, que apresenta 7 abordagens exclusivas para o seu programa de gerenciamento de mudanças. Em seguida, obtenha feedback da equipe de T&D e avalie seus objetivos para escolher a estratégia ideal de treinamento on-line para seus processos de negócios. Você pode até decidir combinar e até personalizar seu plano de treinamento on-line.


1. Modelo de Gerenciamento de Mudanças de Lewin

O modelo de Lewin é sobre a implementação de mudanças generalizadas, por exemplo, a modificação da infraestrutura da sua organização ou das principais práticas de negócios. Envolve 3 fases principais: descongelar, alterar a execução e congelar. O descongelamento se concentra na conscientização, informando os funcionários sobre as próximas mudanças e preparação mental. Então, é hora de realmente fazer a alteração, mas em fases incrementais. Você lança novos equipamentos, protocolos e processos para ver o que funciona e o que precisa ser aprimorado. A última etapa é a recongelação, que envolve a aplicação geral.


2. Modelo ADKAR

ADKAR (que é um acrônimo para os objetivos individuais do modelo) centra-se nas emoções e comportamentos dos funcionários afetados pela mudança. Foi introduzido pela primeira vez pelo autor Jeffery Hiatt. Os 5 objetivos são conscientização, desejo, conhecimento, habilidade e reforço. A conscientização se concentra na adesão dos funcionários e leva-os a ver a importância da mudança. O desejo refere-se ao investimento e apoio emocional, enquanto o conhecimento se equipa das informações necessárias para implementar a mudança. A capacidade envolve a aplicação desse conhecimento no mundo real. Por fim, você deve garantir que as mudanças sejam realizadas a longo prazo, reforçando o treinamento on-line de gerenciamento de mudanças .


3. O modelo McKinsey 7-S

McKinsey, Peters e Waterman fundaram o modelo de gerenciamento de mudanças 7-S. Em vez de adotar uma abordagem passo a passo, essa estratégia propõe 7 características principais que as organizações devem ter para implementar com êxito as mudanças. Também envolve uma reavaliação contínua de sua estratégia para garantir que tudo esteja em equilíbrio. Os ingredientes secretos são:


>> Valores compartilhados em toda a organização

>> Uma equipe que entende seus papéis e mantém uma atitude positiva

>> Habilidades alinhadas às necessidades e objetivos da empresa

>> Um estilo que consiste em comportamentos favoráveis ​​em todos os departamentos / funções

>> Uma estratégia que reflete seu verdadeiro objetivo e como você ficará à frente da concorrência

>> Sistemas que descrevem claramente a alocação de recursos, critérios de avaliação e incentivos aos funcionários

>> Uma estrutura que mapeia a infraestrutura e a divisão das tarefas de trabalho


4. Modelo de mudança em oito etapas da Kotter

Um dos modelos de gerenciamento de mudanças mais centrados nos funcionários foi introduzido por John Kotter e é particularmente útil para funcionários apreensivos. Ele conduziu pesquisas com mais de 100 organizações em meio a mudanças e definiu 8 etapas para o sucesso transformacional:


>> Garantir que os funcionários estejam cientes da importância da mudança e de sua urgência

>> Formar um agrupamento sólido dentro da organização

>> Construa uma estratégia sólida e visão compartilhada

>> Conquiste todos

>> Quebre barreiras que impedem a ação dos funcionários

>> Definir e atingir metas / marcos de curto prazo

>> Manter o momento

>> Implementar mudança


5. Modelo de Curva de Mudança de Kubler-Ross

Essa abordagem de gerenciamento de mudanças foi originalmente planejada para lidar com perdas ou luto. Consiste em 5 etapas pelas quais os funcionários passam durante uma mudança significativa e abordam os fatores emocionais em jogo: negação, raiva, barganha, depressão, aceitação. Em muitos aspectos, a mudança na empresa é percebida como uma perda para os funcionários. Eles devem abandonar velhos hábitos, protocolos e líderes para abrir espaço para novos processos de negócios. Os funcionários podem tentar negar que a mudança está ocorrendo primeiro, a fim de evitar o estresse e o medo. Mas eles finalmente aceitam a mudança e seu novo papel dentro da organização.


6. Modelo de Ciclo de Deming

Também conhecido como ciclo PDCA (Planejar, Fazer, Verificar, Agir), o Ciclo Deming consiste em 4 etapas que se baseiam no antigo ditado "a prática leva à perfeição". É uma abordagem mais micro, já que você deve se concentrar em processos, tarefas ou protocolos individuais e ajustar durante toda a mudança. O primeiro passo é planejar e identificar possíveis riscos ou áreas de melhoria. Em seguida, elabore soluções para o problema. O próximo passo é fazer, que se concentra na implementação de mudanças de pequeno alcance para garantir que a nova abordagem seja viável. A terceira fase é verificar se o novo processo é, de fato, melhor do que a atual estratégia / política. Por fim, você deve agir e implementar a mudança na sua organização ou voltar à prancheta se ela não der certo.


7. Modelo de transição de pontes

O modelo de gerenciamento de mudanças da Bridges tem menos a ver com estratégia e mais com o impacto psicológico nos participantes do treinamento de seus funcionários. Isso os ajuda a fazer a transição através da mudança e do caos temporário que a acompanha. É por isso que geralmente é combinado com outro modelo que se concentra no planejamento estratégico. Os três estágios emocionais são:


>> Terminar, perder e deixar ir Os funcionários se despedem dos modos antigos e começam a sentir sentimentos de perda, medo e apreensão. Depois de lidar com esses estressores mentais, eles são capazes de abandonar os processos passados.


>> A zona neutra Neste ponto, os funcionários aceitam que a mudança está chegando, mas ainda precisam de alguma segurança para seguir em frente.


>> O novo começo Os funcionários estão entusiasmados e entusiasmados com a mudança agora que passaram pelo processo natural de "luto e aceitação". Eles começam a perceber que a mudança é para um bem maior e que beneficia suas práticas e comportamentos de trabalho.


A melhor maneira de abordar o gerenciamento de mudanças em sua organização é entender as repercussões emocionais que isso tem sobre os membros da equipe. Depois, passe para o lado estratégico das coisas. Você não pode simplesmente introduzir novas práticas de liderança ou de negócios se os funcionários forem resistentes à mudança. Facilite-os ao processo, para que eles adiram os velhos hábitos e deem boas-vindas aos novos. Eles nunca devem se sentir como se estivessem sendo arrastados para o novo empreendimento ou forçados a mudar.


IDI Instituto de Desenho Instrucional


#educação #desenhoinstrucional #designinstrucional #desenhoeducacional #ead #elearning #cursosonline #treinamentosonline #treinamento #desenvolvimento #conteudosead #experienciasdeaprendizagem #rh #dho #EducaçãoCorporativa #Aprendizagem #GestãoDePessoas #UserExperience #GestãoDoConhecimento #professor #professora #professores #professoras

0 visualização