As 4 Barreiras e 4 Fases da Implementação do E-Learning


As 4 fases baseiam-se em passos básicos para você que está iniciando no processo de implementação do aprendizado em sua empresa e as barreiras a serem transpostas neste interim.


Primeiramente, ao falar de treinamento devemos estabelecer os 4 processos que envolvem a engenharia pedagógica:


Barreira 1: Preciso fazer não sei por onde começar

Fase 1: Análise e Levantamento de Necessidades


Barreira 2: Fiz e não sei se está certo

Fase 2: Planejamento das Ações


Barreira 3: Implementei e Não ficou bom

Fase 3: Execução do Projeto


Barreira 4: Implementei e Preciso melhorar

Fase 4: Mensuração


Ainda que pareça óbvio, o que não é tão simples são as barreiras que envolvem todo o processo. São impressões que qualquer profissional tem ao entrar neste mundo do design instrucional.


Barreira 1: Preciso fazer não sei por onde começar

Fase 1: Análise e Levantamento de Necessidades


Independentemente do que você faz ou há quanto tempo faz isso, você deve sempre procurar maneiras de melhorar. Como se tornar um designer de aprendizagem? Independentemente do seu nível de experiência, cito algumas considerações pelas quais alguém pode se tornar um melhor designer instrucional.


Faça-se essas 7 perguntas antes de se tornar um freelancer Designer instrucional. As respostas a essas perguntas importantes permitirão avaliar os prós e os contras envolvidos em dar o salto para o freelancer em eLearning em tempo integral.


Você está preparado para lidar com o lado comercial do eLearning?


Embora um conhecimento profundo das tecnologias de eLearning, das teorias de design instrucional e do comportamento do aluno seja essencial para se tornar um freelancer de eLearning em tempo integral bem-sucedido, você também precisa saber como lidar com o aspecto comercial do seu negócio de eLearning. Por exemplo, as negociações e o marketing são partes integrantes do freelancer de eLearning. Você está pronto e disposto a negociar com os clientes para obter o melhor preço para seus projetos de eLearning, e está preparado para desenvolver um plano de marketing eficaz? Um dos aspectos mais difíceis de se tornar um freelancer de eLearning em tempo integral é que você precisará aprender a gerenciar sua equipe de eLearning, se optar por colaborar e também para lidar com o lado financeiro e orçamentário de seus negócios.


Você tem uma ideia clara de qual será o seu nicho ou especialidade em eLearning?


É sempre aconselhável expandir seu conjunto de conhecimentos e habilidades de eLearning, aprendendo sobre novos conceitos e técnicas de eLearning. No entanto, se você quiser se tornar um freelancer em eLearning em tempo integral, precisará ter uma idéia clara de qual nicho ou especialidade de eLearning melhor se adequa aos seus talentos e experiência. Isso permitirá que você desenvolva um plano de marketing que atinja o público-alvo apropriado e capitalize o know-how que você já possui. Faça uma pesquisa no setor de eLearning para ver qual nicho ou especialidade de eLearning agrada aos seus interesses e conhecimentos. Lembre-se de que a escolha de um nicho de eLearning não deve atrapalhar a execução de determinados projetos, pois você pode simplesmente terceirizar tarefas para outros profissionais de eLearning, caso encontre um projeto de eLearning que exija habilidades que você não possui.


Você está pronto e disposto a aprender o máximo possível sobre o setor de eLearning?


Um dos principais atributos de qualquer freelancer de eLearning em tempo integral bem-sucedido é uma sede constante de conhecimento. Aprender sobre modelos e teorias de design instrucional, como os alunos adquirem e retêm conhecimento e as tecnologias emergentes de eLearning fazem parte da descrição do trabalho, independentemente do seu nicho de eLearning. Você está disposto a dedicar algum tempo para fazer a pesquisa e aprender o máximo possível sobre o mundo da indústria do eLearning?


Você tem um plano realista, porém ambicioso?


A organização é essencial para se tornar um freelancer de eLearning em tempo integral. Portanto, você precisará ter um plano em andamento se desejar construir uma próspera carreira em eLearning. Defina metas e cronogramas para si mesmo e desenvolva uma estratégia para obter seus primeiros projetos de eLearning. Seja realista ao criar esse plano, mas não aceite nada menos que o sucesso. Ser ambicioso! Descubra quantos clientes você deseja no primeiro mês, no primeiro ano e determine as etapas necessárias para conseguir esses empregos e ainda mais clientes.


Você está pronto financeiramente para fazer a transição?


É aqui que muitos freelancers e empresas iniciantes de eLearning enfrentam desafios, devido ao fato de não haver um plano de backup monetário em vigor. Se você for fazer a transição para um freelancer de eLearning em tempo integral, deverá ter um buffer financeiro, caso encontre problemas ou atrasos inesperados. Pode ser tentador mergulhar de cabeça no freelancer de eLearning em tempo integral, mas sem um pouco de economia, isso pode levar ao estresse e à preocupação. Portanto, se você não tiver fundos reservados para agir como uma almofada, poderá adiar qualquer mudança para freelancer de eLearning em tempo integral e fazê-lo em tempo parcial enquanto cria seu backup financeiro.


Você tem as habilidades e a experiência necessárias em eLearning para começar por conta própria?


Para ser freelancer em eLearning em tempo integral, muitas vezes é necessário ter uma ampla variedade de conjuntos de habilidades de eLearning. Em outras palavras, você precisa ser profissionalmente completo. Você precisará se autopromover, gerenciar uma equipe, lidar com clientes e saber como usar várias ferramentas e técnicas de eLearning para criar cursos significativos de eLearning e eventos de treinamento on-line. Se você não possui todas essas habilidades ou a experiência, considere expandir sua base de conhecimento por meio de recursos gratuitos de eLearning, cursos, webinars e ebooks gratuitos de eLearning.


Você tem a disciplina e o compromisso necessários para ser um freelancer de eLearning em tempo integral bem-sucedido?


Compromisso, dedicação e autodisciplina fazem parte da descrição do trabalho de um freelancer de eLearning em tempo integral. Embora seja importante ganhar dinheiro como freelancer de eLearning, o sinal revelador de um grande freelancer de eLearning em tempo integral é que ele se dedica a criar a melhor experiência possível de eLearning para os alunos. Se isso significa trabalhar muitas horas e muito tempo para encontrar as imagens certas e criar o cenário de eLearning mais eficaz para o seu projeto de eLearning, eles irão além e garantirão que a entrega do eLearning esteja no local. Para muitos freelancers de eLearning, essa profissão não é apenas um trabalho, mas uma paixão e, em muitos aspectos, um modo de vida.


Como iniciar o eLearning Freelancing sem experiência


Tornar-se um Freelancer de eLearning pode dar a você a oportunidade de ter controle completo sobre sua programação e também sobre seus salários. No entanto, se você não tem experiência anterior no setor de eLearning Freelancing, assumir o papel de freelancer de eLearning pode ser um grande desafio. A boa notícia é que existem várias dicas para começar bem, mesmo que você nunca tenha trabalhado em um projeto freelancer de eLearning no passado!


Dica 1. Pesquise modelos de design instrucional, teorias e software de eLearning.

Há uma variedade de modelos e teorias de Design Instrucional que você deve explorar antes de mergulhar no freelancer de eLearning. Isso fornecerá uma visão aprofundada das idéias e necessidades de aprendizado nas quais muitos dos seus cursos ou resultados de eLearning se basearão. O software eLearning usado no eLearning é outro aspecto do setor de eLearning que você definitivamente desejará pesquisar. As ferramentas de criação de eLearning e os sistemas de gerenciamento de aprendizado são apenas alguns dos principais softwares de eLearning com os quais você pode se familiarizar.


Dica 2. Encontre o seu nicho de eLearning.


Investir tempo e esforço para encontrar o nicho ou especialidade de eLearning que você deseja buscar deve ser uma prioridade, pois permitirá determinar seu foco profissional. Você se especializará em uma ferramenta de criação de eLearning específica? Você prefere trabalhar nos aspectos de design instrucional dos cursos e resultados do eLearning? Que talentos ou conjuntos de habilidades específicos fazem você se destacar dos demais profissionais? Quais talentos ou conjuntos de habilidades você acha que podem ser aprimorados? Conhecer seus principais pontos fortes e fracos facilita a localização de projetos de eLearning ideais para seus talentos específicos, além de ajudá-lo a ajustar áreas que podem estar faltando. Além disso, você deve considerar se prefere trabalhar no setor de educação privada ou em treinamento corporativo (ou ambos). Se você tiver uma noção clara do tipo de projeto que está procurando, evitará trabalhar em projetos de eLearning que não serão necessariamente tão gratificantes ou desafiadores quanto você poderia esperar.

Dica 3. Crie um portfólio sólido de eLearning.

É muito importante ter um portfólio de e-learning on-line que mostre seus talentos e ofereça exemplos de e-learning para possíveis empregadores e clientes. Seu portfólio de eLearning deve incluir seu melhor trabalho e uma explicação sobre como você alcançou o objetivo principal do projeto de eLearning, bem como quais softwares ou técnicas de eLearning você utilizou.


Obviamente, você não terá muitos projetos de eLearning concluídos neste momento. Portanto, pode ser necessário criar alguns pequenos cursos de eLearning ou apenas alguns módulos para mostrar seus conjuntos de habilidades. Há uma variedade de sites gratuitos, ideais para a criação de portfólio online, bem como para o gerenciamento de reputação online. Lembre-se de que os empregadores em potencial podem muito bem usar a Internet para fazer uma pesquisa de fundo em seu trabalho anterior, nas análises de seus clientes ou para verificar se você desenvolveu uma presença on-line. A publicação de um novo artigo de eLearning melhorará substancialmente suas habilidades de comunicação e interação, rede e status como profissional de eLearning. Como tal, é essencial ter uma variedade de exemplos para mostrar que você é a pessoa certa para o trabalho.


Dica 4. Busque empregos que oferecem uma experiência inestimável.


Além do ganho financeiro, conseguir empregos como freelancer de eLearning oferece algo que é praticamente inestimável: experiência. Embora seus primeiros trabalhos possam não ser recordes em termos de remuneração, cada um deles oferece a chance de aprender mais sobre o design do eLearning, a criação de conteúdo e a utilização do software eLearning, o que acabará por levar a um pagamento mais alto a longo prazo. Se você está atualmente empregado, pode ser melhor começar com algum trabalho de eLearning em tempo parcial, para que você possa aprender o básico enquanto ainda obtém uma renda estável e coleta essa experiência inestimável. Ao concluir seus primeiros trabalhos, lembre-se de quanto tempo cada tarefa leva e todas as despesas que você acumular. Isso ajudará você a criar lances adequados para futuros projetos de eLearning, desde que você tenha uma idéia melhor de quanto tempo e custo são necessários para o design e o desenvolvimento.


Dica 5. Participe de uma rede com outros profissionais de eLearning.


O trabalho em rede com profissionais de eLearning mais experientes ou com diferentes conjuntos de habilidades tem várias vantagens. Em primeiro lugar, oferece a oportunidade de aprender sobre projetos que podem ser do seu interesse. Em segundo lugar, se você for contratado para um projeto de eLearning e achar que precisa de ajuda com qualquer aspecto do curso ou do design de conteúdo do eLearning, poderá chamar sua rede de profissionais e criar sua equipe. Por fim, mas certamente não menos importante, a construção de uma rede de freelancers de eLearning permitirá coletar dicas e truques sobre como obter sucesso em seu campo. Portanto, participe de eventos de rede, inscreva-se em fóruns e grupos de eLearning Freelancing. Use mídias sociais, como o LinkedIn (grupo de profissionais de design instrucional, Facebook, Twitter e Google Plus ( Profissionais de Design instrucional e E-Learning), para encontrar profissionais de e-learning com idéias semelhantes que possam ajudá-lo ao longo do caminho. Publique um artigo sobre sua nova carreira como freelancer em eLearning e converse com visitantes que comentam suas postagens. Você pode até obter feedback postando apresentações ou vídeos de eLearning no YouTube e pedindo a outros freelancers que ofereçam suas opiniões e pensamentos.


Dica 6. Participe de Fóruns e discussões on-line


Os fóruns de eLearning oferecem aos alunos on-line a capacidade de compartilhar idéias, explorar tópicos e melhorar sua compreensão. Discussões on-line significativas ocorrem naturalmente e os alunos revelam seu nível de entendimento. Os instrutores e facilitadores on-line têm o poder de orientar a discussão on-line, publicando avisos e perguntas instigantes. Por exemplo, perguntando aos alunos on-line sobre as decisões que eles tomaram durante um cenário de eLearning. Suas explicações revelam por que eles fizeram as escolhas que fizeram e o que fariam de maneira diferente no futuro. A maneira mais eficaz de avaliar o conhecimento qualitativo nos fóruns de eLearning é o monitoramento cuidadoso. Anote os alunos on-line que participam com frequência e os que ficam nas linhas laterais. Você também tem a opção de realizar pesquisas com alunos on-line após o fato para obter sua opinião.


As avaliações qualitativas do eLearning medem o nível de compreensão para que você possa criar experiências personalizadas de eLearning. Isso também permite intervir e oferecer recursos suplementares para alunos on-line que estão com dificuldades. Assim, todo aluno on-line se beneficia do seu curso eLearning e pode usar seus novos conhecimentos no mundo real.

Barreira 2: Fiz e não sei se está certo

Fase 2: Planejamento das ações


O treinamento on-line e treinamento em sala de aula é um dos formatos mais utilizados nestes último meses: ensino híbrido. Como aluno, você se beneficia de estratégias de aprendizado síncronas que incluem métodos de instrução tradicionais, como colaboração direta em grupo e feedback imediato. Simultaneamente, você também é beneficiado pelas estratégias de aprendizado assíncronas que permitem aprender no seu próprio ritmo. Mas a questão aqui é como você planejaria um aprendizado combinado eficaz que permita uma combinação bem-sucedida e assertiva de ambos os estilos de aprendizado. Como planejar uma aprendizagem realmente eficaz?


Vemos muitos profissionais que adentraram ao mundo do e-learning mas que, na primeira empreitada, sentem-se inseguros. Não sabem dizer, com segurança, se o que fizeram realmente foi bem-sucedido. O planejamento de um programa eficaz de aprendizado exige muita preparação e por este motivo vamos citar algumas dicas nas quais podemos alcançar esse objetivo:


Dica 1. Enfatize a identificação de objetivos claros de aprendizado.


Como qualquer outro programa de treinamento, é muito importante no aprendizado misto identificar as metas e objetivos corretos do curso antes de começar a criar o conteúdo. Os objetivos servem ao propósito de um roteiro e ajudam a entender para onde o aprendizado é direcionado e quais tópicos você precisa abordar para alcançar com êxito os objetivos do curso.


Dica 2. Prepare um esboço abrangente do curso para orientar os alunos.


Ter um esboço e um currículo adequado para o seu programa de aprendizado misto fornecerá vários benefícios para seus alunos. Os alunos podem usar o esquema para acompanhar seu aprendizado. Faça a si mesmo todas as perguntas prováveis ​​- quais habilidades você espera que seus alunos desenvolvam até o final do programa, quais informações devem ser incluídas no curso etc. Por outro lado, o desenvolvedor ou o facilitador do programa pode garantir que os alunos curso está progredindo no caminho certo e no passo desejado.

Dica 3: Determine o nível de interatividade para maior envolvimento.

A melhor parte do desenvolvimento de um programa de aprendizado misto é que você tem total controle sobre a determinação do envolvimento que deseja que seu curso seja. Isso dependeria novamente de dois fatores - o primeiro é o quanto do aprendizado aconteceria online e o quanto seriam atividades de ritmo próprio. Ao optar por uma estratégia de aprendizado misto, você pode escolher entre uma variedade de ferramentas e métodos de entrega para fornecer instruções aos alunos. Essas ferramentas também vêm com uma série de elementos interativos que tornam o aprendizado ainda mais divertido e envolvente.

Dica 4: Planeje suas atividades em grupo para melhorar a curva de aprendizado.


A colaboração com o grupo é absolutamente necessária ao planejar um programa eficaz de aprendizado combinado. Quando os alunos trocam idéias, experiências, habilidades e perspectivas, ele cria um ambiente aprimorado de compartilhamento de conhecimento que beneficia a todos no grupo de estudo. Por exemplo, você pode pedir ao grupo para entrar em um fórum de bate-papo online para discutir um tópico ou pergunta em particular. Eles terão a oportunidade de compartilhar suas opiniões por meio de uma plataforma de mídia social que aumentará ainda mais sua motivação e curva de aprendizado.

Dica 5: Determine como os alunos devem se comunicar com os facilitadores.

Ao desenvolver um programa de aprendizado misto, você deve certificar-se de que os alunos estejam cientes de como devem se comunicar com o facilitador em relação a qualquer pergunta ou preocupação que possam ter relacionado ao tópico. Isso fará com que sintam que possuem um forte sistema de suporte para confiar em momentos de necessidade. Ao mesmo tempo, você também deve determinar maneiras pelas quais poderá obter feedback dos participantes do programa.

Dica 6: Coloque uma lista de links e recursos para referência futura.

Como uma parte do seu programa de aprendizado misto é realizada on-line, é bom oferecer aos alunos uma lista de recursos valiosos que eles podem consultar após a sessão. Por exemplo, você pode apontá-los para links e outros recursos da Web que eles podem consultar, a fim de aprofundar o assunto.

Dica 7: Determine qual estratégia de avaliação funciona melhor para acompanhar o progresso.


Como todo programa de aprendizado, um programa de aprendizado misto também é incompleto sem uma estratégia de avaliação adequada. Como desenvolvedor, você precisa determinar como testaria o conhecimento dos participantes no final de cada módulo, seja por meio de um questionário ou de um resumo que eles precisam concluir, ou mesmo de se envolver em uma animada discussão por meio de um questionário. fóruns da web diferentes. As estratégias de avaliação ajudam os participantes a marcar suas áreas de melhoria e a usar o conhecimento e as habilidades adquiridas com o programa em suas funções diárias.


É verdade que planejar um aprendizado misto eficaz é um pouco complexo, mas se você possui grandes habilidades de organização e pode deixar sua criatividade fluir, seu programa de aprendizado misto certamente será um grande sucesso.

Dicas e práticas acima recomendadas servem para você criar um projeto de programa de treinamento altamente eficaz, mas como você pode determinar se é realmente eficaz? A meu ver, a combinação eficaz é a mistura de arte e ciência. Deixe-me compartilhar algumas das técnicas que estamos usando. Um kit de ferramentas passo a passo que é particularmente útil quando você está olhando para a primeira conversão de um programa presencial para o online:


Etapa 1: Determinar por que a mistura é necessária


Nesta fase, você precisa identificar os gatilhos que estão solicitando a transformação do formato do treinamento e mais significativamente:


Existem desafios existentes na entrega existente que devem ser compensados ​​no novo formato?

Quais são os ganhos esperados com o novo formato?

Etapa 2: validar o impacto da nova abordagem (ou seja, o grau de combinação)


Os alunos se alinhariam ao novo formato de entrega e obteriam um valor aprimorado?

O mandato do programa seria cumprido?


Etapa 3: identificar o suporte tecnológico necessário


Ao fazer a transição do treinamento presencial para on-line, você precisa avaliar as opções de entrega. Isso inclui finalizar aspectos como:


Plataforma virtual ou LMS para oferecer treinamento online.


Etapa 4: Revise o mandato do programa e o conteúdo existente para determinar sua adequação à adaptação a uma entrega combinada

Além de identificar os objetivos, a abordagem (o grau de combinação), a tecnologia e o impacto desejado, você também precisa fazer um mapeamento eficaz das atividades e exercícios em sala de aula para o formato online.

Etapa 5: Estratégia de Avaliação


Você também avalia a estratégia de avaliação atual e como ela deve ser adaptada a uma entrega combinada.

Etapa 6: Depois que esses aspectos forem abordados, você estará pronto para começar

Crie o design do programa de treinamento combinado.

Crie um plano de abordagem para implementá-lo: Pilote, obtenha feedback e implante.

Feedback e melhorias adicionais: após um tempo adequado, faça uma pesquisa com os alunos e as unidades de negócios para determinar seu impacto. Com base nesse feedback, determine se precisamos recalibrar a mistura anterior.


Barreira 3: Implementei e Não ficou bom

Fase 3: Execução do Projeto


Existem práticas recomendadas que podem ser usadas para aumentar o impacto do treinamento? Sim! Existem várias práticas recomendadas que usamos com êxito na criação de projetos eficazes de programas de treinamento combinados. Veja os erros comuns a serem evitados. É necessária uma sólida estratégia de avaliação do eLearning para rastrear o progresso do aluno on-line e destacar áreas de melhoria. Avalie o quanto os alunos on-line sabem, o quão bem eles sabem e se podem traduzi-los para aplicativos do mundo real. É aqui que você vai entender se seu projeto ficou bom ou não. Essa é uma tarefa difícil, especialmente se você estiver lidando com um assunto complexo e difícil de medir. Conhecer esses desafios com antecedência pode ajudá-lo a se livrar deles completamente, resultando em avaliações mais eficientes do eLearning que monitoram o desempenho e o progresso dos alunos. Vamos aos erros mais comuns:


1. Objetivos ou resultados vagos de aprendizagem


O principal objetivo das avaliações do eLearning é determinar se os alunos on-line estão atingindo os objetivos ou os resultados desejados. Caso contrário, você terá a oportunidade de intervir, oferecendo a eles recursos adicionais de treinamento on-line para ampliar sua base de conhecimentos. Objetivos vagas de aprendizado geralmente se traduzem em Big Data vago. Por exemplo, resultados da avaliação do eLearning que não medem a capacidade de um funcionário aplicar suas habilidades no local de trabalho.


2. Truque Perguntas


As avaliações de eLearning não são mostras de testes. Não há espaço para perguntas destinadas a enganar os alunos on-line. O objetivo é avaliar o que seus alunos on-line sabem, e mesmo aqueles que têm uma noção firme do assunto podem ser enganados por perguntas complicadas. Evite negativos duplos e outras táticas que sirvam de distração.

3. Falta de variedade


Você atende a diferentes preferências de aprendizagem no design do seu curso de eLearning, e suas avaliações de eLearning devem seguir os mesmos princípios. Incorpore uma boa mistura de avaliação do eLearning ou tipos de perguntas para atender às necessidades e preferências pessoais de todos. Você também deve considerar alunos on-line com necessidades especiais. Por exemplo, pessoas com deficiência visual podem exigir uma avaliação auditiva do eLearning.

4. Método errado de avaliação do eLearning


Existem vários tipos de avaliação de eLearning para escolher, mas geralmente se enquadram em uma de duas categorias: qualitativa e quantitativa. As avaliações quantitativas do eLearning determinam a quantidade de conhecimento que um aluno on-line adquiriu e quão bem ele conhece o assunto. Uma escolha múltipla ou teste verdadeiro / falso, por exemplo. Por outro lado, avaliações qualitativas de eLearning indicam se eles são capazes de realmente aplicar as informações para atingir metas e resolver problemas. Por exemplo, um cenário de ramificação ou simulação de eLearning exige que os alunos on-line usem suas habilidades e conhecimentos pré-existentes para concluir a tarefa. O método de avaliação do eLearning deve estar alinhado com seus objetivos de aprendizado, a fim de fornecer as respostas que você procura.

5. Não usando modelos de pergunta


Os modelos de perguntas economizam muito tempo. Mais importante, eles permitem que você mantenha suas avaliações de eLearning consistentes. Você pode seguir um formato específico para que os alunos on-line saibam o que esperar. Assim, eles podem se concentrar nas perguntas, em vez de tentar decifrar a estrutura de avaliação do eLearning. Uma variedade de ferramentas rápidas de criação de eLearning possui modelos de perguntas internos, ou você pode criar um a partir do zero.

6. Alterando o formato da resposta


Os alunos on-line devem poder responder à pergunta se souberem a informação. No entanto, alterar o formato da resposta na metade do exame tende a confundir até os alunos on-line mais experientes. Adote um layout específico para que os alunos online saibam como responder e não haja confusão.

7. Não fornecendo instruções claras

Toda avaliação do eLearning deve começar com instruções explícitas que os alunos on-line podem seguir facilmente. Isso inclui como navegar na plataforma LMS e responder a cada pergunta. Por exemplo, eles usarão as setas para passar para a próxima página e clique no botão "Enviar" quando estiverem à vontade com a opção de resposta. Você também pode considerar um breve tutorial de treinamento on-line para realização de testes, que é particularmente útil para alunos on-line que não possuem conhecimento técnico ou podem ser novos no eLearning.


8. Dando as informações


Todos fizemos pelo menos um exame que facilitou a resposta às perguntas. Principalmente porque as respostas faziam parte de outra pergunta. A resposta foi dada antes mesmo de termos a chance de testar nosso conhecimento. Tenha um novo olhar para revisar a avaliação do eLearning com antecedência para garantir que ela esteja livre de brindes informativos.


9. Critérios de classificação ineficazes


Os alunos on-line não sabem como estão sendo classificados porque você não possui critérios eficazes de avaliação de eLearning. Isso também dificulta a sua equipe de eLearning medir os resultados e identificar padrões, pois não tem certeza do que está procurando ao revisar os dados. Seja claro sobre como avaliar os alunos on-line e o que eles precisam fazer para obter uma nota de aprovação.

10. Criando um romance em vez de uma avaliação do eLearning


Este é um erro de duas partes que pode diminuir significativamente a qualidade dos seus dados. O primeiro é incluir muito texto. Lembre-se de que alguns alunos on-line podem falar inglês como segunda língua ou ter necessidades especiais, como dislexia. Passagens ou perguntas de texto longo podem confundir ou frustrar os alunos on-line antes mesmo de chegarem à seção de respostas. O segundo é escrever avaliações de eLearning de várias páginas que levam muito tempo para serem concluídas. Por exemplo, os alunos on-line precisam reservar uma hora apenas para concluir o exame. Alunos modernos e ocupados simplesmente não têm tempo para avaliações volumosas de eLearning. Em vez disso, divida-os em testes menores que testam tópicos ou habilidades individuais.

11. Feedback ausente do eLearning


Siga cada avaliação do eLearning com feedback e recomendações construtivos imediatos. Os alunos on-line devem saber quais respostas estavam incorretas e para onde ir a partir daí. Você pode até usar um LMS automatizado para atribuir cursos com base em seus resultados. Por exemplo, os alunos on-line que exibem certas lacunas de habilidades são automaticamente inscritos nos módulos ou atividades de eLearning que atendem às suas necessidades individuais.

Essas faltas comuns na avaliação do eLearning têm um impacto direto no seu Big Data. Avaliações eficazes de eLearning levam a relatórios LMS mais precisos, que permitem melhorar continuamente o design do curso de eLearning e a experiência geral do aluno. Use estas dicas para evitar obstáculos e medir efetivamente o desempenho do aluno.


Barreira 4: Implementei e Preciso melhorar

Fase 4: Mensuração


"A mudança é o resultado final de toda a verdadeira aprendizagem" - Leo Buscaglia


O gerenciamento de desempenho é um dos elementos principais do sucesso de uma organização ou empresa. Não é algo novo; Os sistemas de gerenciamento de desempenho existem no setor há um longo período e já passaram por muitas mudanças. No entanto, eles ainda não chegaram a um estágio em que podemos dizer com firmeza: "Sim, é assim que o gerenciamento de desempenho deve ser”. Mas por que os Sistemas de Gerenciamento de Desempenho nas empresas são tão tendenciosos hoje, mesmo depois de experimentar vários métodos? Por que somos incapazes de ampliar a produção, mesmo depois de tomar tantas iniciativas e realizar tantos programas de treinamento?


A razão está dentro da estrutura organizacional. Há duas coisas muito importantes que precisam ser corrigidas. O primeiro é como operamos o negócio. O segundo é a cultura de negócios, que é muito sensível, e o problema que surge dela é mais grave quando comparado a todas as outras coisas. Esse problema é complexo porque, por mais que os departamentos de RH tentem todos os meios possíveis para entendê-lo, eles não conseguem criar um mecanismo perfeito para medir o desempenho.

Se o RH precisar ter controle sobre esse problema, ele também deve participar de todas as discussões de avaliação que ocorrem entre um gerente de linha e os membros de sua equipe, ou deve registrar toda a discussão, o que certamente é um processo complicado; e ninguém iria querer fazer isso.


Há casos em que um gerente de linha não assume a responsabilidade pela área de seus juniores, mas atribui a responsabilidade a ele. Ele só interferiria se uma pessoa não estiver totalmente treinada ou evitar uma perda significativa de produção. Isso é bastante interessante porque só pode funcionar se o júnior for treinado e o treinamento estiver no centro de todas as avaliações de desempenho; "chapéu" não "bate". Quando a gerência e o RH trabalham em estreita colaboração com os principais funcionários, eles realmente descobrem o que funciona e o que não funciona. Mas, no final, o júnior deve ter permissão para usar essas descobertas; essa é a mudança cultural necessária e não virá necessariamente de uma estratégia de cima para baixo, mas da construção de uma de baixo para cima.


A parte que falta no treinamento


Os funcionários devem ser treinados primeiro nas áreas em que precisam melhorar. A análise das necessidades de treinamento deve se concentrar na sequência em que tudo isso deve operar e construir da simplicidade à complexidade em todo o trabalho, e não apenas se concentrar em 1 ou 2 aspectos em detalhes. Até o momento, esses dados não são particularmente novos, mas há essa parte do treinamento que precisamos analisar; primeiro, precisamos descobrir como o funcionário júnior analisa suas estatísticas e, em segundo lugar, como as inclinações de um diagrama devem ser interpretadas pelo leitor.


Portanto, o que demos agora ao funcionário por meio de treinamento é a ferramenta eficaz para analisar e controlar seu trabalho. Somente se ele pode controlar seu trabalho, podemos avaliar seu desempenho. Em outras palavras, antes disso, uma avaliação do funcionário júnior dá uma indicação de como o gerente gerencia e menos do desempenho do júnior. É totalmente inútil, pois você não pode esperar que todos os seus gerentes sejam perfeitos! Nada pode ser ganho se permitirmos que os funcionários façam as coisas incorretamente e depois apontemos seus erros; em vez disso, devemos primeiro mostrar a eles que eles podem ser responsáveis ​​por seu próprio trabalho.


Você pode pensar que já sabe disso e isso é verdade, mas o primeiro passo antes de mostrarmos a alguém como fazer seu trabalho corretamente é permitir que ele o faça, dando-lhe espaço para cometer erros dentro de limites. Se conseguirmos novos funcionários, podemos descobrir que eles foram educados em um estilo antigo de gerenciamento e, portanto, levará algum tempo para eles se reajustarem e seguirem o novo caminho. Alguns deles podem até não conseguir e então você deve deixá-los ir.


Os gerentes de linha devem perguntar e ouvir as preocupações dos trabalhadores. Da mesma forma, se eles veem um aumento na produção, devem perguntar ao trabalhador o que ele fez de diferente para aumentar a produção e propor talvez algum mecanismo eficaz para aumentar a produção. Essas ações devem ser encaminhadas ao RH para documentação. As ações ruins geralmente são registradas na forma de regras da empresa, embora as boas ações sejam frequentemente atribuídas aos indivíduos e deixadas sem documentos.


Mudança cultural - Honestidade é a chave!


Uma das principais razões pelas quais esse tipo de comunicação não é possível entre os funcionários da maioria das empresas é devido à cultura comercial existente. A cultura existente em muitas empresas é que, se a produção for baixa, a pessoa responsável por ela deve ser ameaçada. Nessas empresas, não podemos esperar que os funcionários sejam honestos o suficiente para revelar o motivo exato do declínio na produção. Os funcionários só inventarão todas essas desculpas esfarrapadas e provavelmente colocarão a culpa em outra coisa para garantir seus empregos. Por exemplo, eles podem dizer que a produção é baixa porque as matérias-primas necessárias para o trabalho não foram recebidas no prazo. Nem todas as razões são falsas, é claro, mas a maioria delas está desviando ações. Quando tais incidentes ocorrem repetidamente, a pessoa é demitida de qualquer maneira. Se você é um freelancer ou um trabalhador terceirizado, isso acontece ainda mais rapidamente.

Esse sistema de justificar alguém tão rapidamente e tomar ações contra ele, em vez de ajudá-lo a melhorar seu desempenho, é uma mudança cultural que precisa ser alterada antes de avançarmos com o gerenciamento de desempenho. Essa mudança cultural é importante porque, uma vez que os funcionários são aliviados da pressão, eles também podem ter um bom desempenho; todo mundo quer fazer um trabalho melhor e melhorar seu desempenho. É um mito que as pessoas querem ficar quietas simplesmente sem fazer nada. Obviamente, pode haver alguns que se enquadram nessa categoria, mas a maioria deles deseja ter sucesso em seus empregos.

Existem alguns outros pontos fundamentais a serem adicionados aqui: As estatísticas são essenciais para ajudar a proteger o trabalhador dos gerentes de linha que têm poucas habilidades de gerenciamento. É ainda mais valioso para o RH e por que o RH se beneficia tanto com esse sistema: o RH não pode estar no terreno o tempo todo, não pode controlar todas as conversas e, assim, "demitir" a pessoa errada. Eles também podem avaliar as necessidades de treinamento incorretamente e, infelizmente, os gerentes ruins geralmente são muito difíceis de detectar nas grandes empresas.


Freqüentemente, a gerência sênior exige um certo tipo de treinamento ou certas soluções, mas isso não significa que seja sempre o correto; portanto, o treinamento escolhido pode não resolver a situação. Ser treinado para analisar estatísticas e como usá-las para melhorar a produção da sua organização deve estar no centro de todos os treinamentos de RH.

Pelo que discutimos até agora, fica claro que a atitude cultural, começando por apontar erros e até despedir pessoas rapidamente, deve ser alterada. A prática atual de fazer indivíduos solteiros arcarem com o ônus de toda a responsabilidade, deixando outras pessoas de fora, deve ser erradicada. As empresas devem mudar a maneira como funcionam. Igual responsabilidade deve ser dada a todos os funcionários, de acordo com seu campo, e isso só é possível quando todos os funcionários recebem o treinamento necessário para poder analisar seu próprio desempenho, controle e ferramentas para aumentar sua produção. Somente quando essas alterações ocorrerem, o gerenciamento de desempenho será eficiente. Somente então, existirá um sistema viável, mais justo para todos e que ofereça proteção e motivação aos funcionários para trabalhar em prol de um melhor desempenho.


Gerenciamento de Desempenho


Dicas:


1. Incutir a mentalidade certa

Ter a mentalidade certa é importante. Antes de começar a aprender ou projetar experiências de aprendizagem, perceba a importância de criar a mentalidade certa para a aprendizagem.


Mentalidade fixa refere-se à crença de que a melhoria não é possível, ou uma pessoa não pode mudar o estado em que está. O problema dessa mentalidade específica é que ela é muito limitada e não promove necessariamente melhoria ou aprendizado.


A mentalidade de crescimento nos motiva a fazer mais do que podemos no momento. Se tivermos uma mentalidade de crescimento, podemos dizer coisas como "Eu posso fazer melhor". A ênfase está na melhoria contínua. Essa melhoria não significa necessariamente que não estamos fazendo as coisas certas no momento, mas, sim, podemos fazer as coisas de maneiras melhores e mais eficazes, melhorando a nós mesmos. Em outras palavras, isso não significa que não haverá falhas durante o processo de aprendizagem, mas sim que o aluno desejaria tentar novamente se aprimorar.

É importante incutir o tipo certo de mentalidade para nossos alunos ou para nós mesmos quando aprendemos coisas novas. Deve ser nosso objetivo projetar experiências de aprendizado que capacitem e incentivem os alunos a seguir adiante. Como designers de aprendizagem, a pergunta que devemos fazer é: "O design do meu curso parece desanimador ou motiva os alunos a obter melhores resultados?"


2. A importância do foco


A capacidade de se concentrar é um requisito para o aprendizado. Quando o cérebro está focado em uma tarefa ou atividade, ele pode transferir informações para a região do hipocampo de nossos cérebros. No entanto, nossas capacidades de foco são limitadas. Segundo a pesquisa, as pessoas podem se concentrar em uma tarefa apenas por 20 minutos no máximo.


Os instrutores podem colocar todo o conteúdo e conhecimento que possuem em um curso que estão ministrando. Infelizmente, essa intenção pode resultar em consequências imprevistas, como esmagar os alunos com textos e apresentações longos.


Designers instrucionais, no entanto, devem estar atentos sobre como projetar o curso de uma maneira menos assustadora. Existem maneiras de criar conteúdo em unidades mais curtas, porém abrangentes. Fazer isso requer uma compreensão da ciência do foco e da atenção dos alunos. É verdade que gostaríamos que os alunos aprendessem tudo, mas também é verdade que o foco deles é limitado e eles podem ser facilmente distraídos se a instrução estiver demorando mais que o normal.


Portanto, ao projetar uma lição ou aprender algo sozinho, é crucial lembrar-se dessa regra e evitar sobrecarregar nossos alunos. As experiências de aprendizado podem ser projetadas em blocos menores, em vez de longas apresentações ou textos. Aumentar a variedade de atividades também pode ser útil.


3. O aprendizado deve ser uma experiência positiva


A essa altura, todos já ouvimos essa frase: "O aprendizado deve ser uma experiência positiva". Mas o que isto realmente significa? Como o aprendizado pode ser positivo ou divertido?


Do ponto de vista biológico, a amígdala é a parte do cérebro em que as emoções são processadas. Quando a amígdala experimenta sentimentos positivos, ajuda a região do hipocampo do cérebro a se concentrar melhor nas tarefas. Em troca, reter informações recém-adquiridas se torna muito mais fácil. Tente se lembrar de um momento em que você se divertiu muito ou se sentiu relaxado durante uma experiência de aprendizado. Não seria errado supor que seu desempenho de aprendizagem disparou devido à falta de todos os outros fatores que afetam negativamente seu aprendizado.


Idealmente, queremos evocar sentimentos positivos em nossos alunos ou enquanto aprendemos a nós mesmos. Às vezes, é um desafio projetar essas experiências de aprendizado. Existem várias maneiras de tornar o aprendizado uma experiência positiva: incorporando jogos à lição, transformando o aprendizado em uma experiência social (aprendizado social) onde colegas ou grupos aprendem uns com os outros (discussões, trabalho em grupo, atividades entre colegas), certificando-se do conteúdo do aprendizado é relevante para os alunos, adicionando uma variedade de atividades e usando mecanismos de recompensa apropriados. E o mais importante, no final da experiência, os alunos devem sentir que fizeram algum progresso ou se envolveram em algumas atividades de aprendizagem significativas (aprendizagem que é importante para os alunos).


Há muito mais a aprender do que o que lemos neste pequeno post. Mas acho extremamente importante considerar esses três fatores ao projetar para um aprendizado eficaz.


Learning Analytics e Medição da Performance:


Por que é fundamental interpretar o Learning Analytics para projetar e refinar o eLearning

Dados que você não entende são apenas mais informações. Por outro lado, os dados que você sabe interpretar são informações, e são informações que podem ajudar a melhorar seu eLearning. Um novo artigo para download explica como usar dados de maneira eficaz para medir o desempenho do seu aprendizado digital.

Não subestime o poder do insight: comece a interpretar o Learning Analytics


Atualmente, os dados estão em toda parte e, quando você sabe como usar os dados para sua vantagem, torna-se uma ferramenta poderosa. Existem diferentes maneiras pelas quais você pode usar os dados para monitorar tendências em tempo real, entender o comportamento de seus alunos e criar seu conteúdo de acordo com seus desejos e necessidades. Mas por que você deve querer fazer isso? Um insight como esse pode ajudá-lo a descobrir pepitas de ouro de informações. Por exemplo, você pode descobrir que:


=> 8 minutos é o período ideal para seus tópicos de eLearning (embora menos nos EUA).

=> Vídeos com um elemento interativo, como uma enquete ou pergunta, recebem uma aceitação 40% maior do que aqueles sem um.

=> A queda no engajamento que você vê após 1 minuto deve-se a uma cópia confusa, que você pode editar com facilidade e rapidez.


É aqui que o conhecimento se torna uma ferramenta indispensável para você. Pode ser a diferença entre um produto eficaz e um ineficaz. Então quando usar o Learning Analytics no seu processo de criação de eLearning? Você deve usar o Data and Learning Analytics antes de criar seu eLearning, quando seu conteúdo estiver ativo, como parte permanente do projeto.


Antes da criação, use os dados como uma ferramenta de pesquisa para ajudar a informar o design, a direção e o layout do seu conteúdo de eLearning. Não se esqueça de considerar os desejos e necessidades do seu público. Auditar o desempenho de projetos anteriores também pode ser útil para aprender.

Seu encontro ao vivo é apenas o começo. Quando seu conteúdo estiver ativo, você poderá descobrir exatamente como seus alunos estão se engajando e fazer aprimoramentos contínuos para melhorar a eficácia do seu eLearning.


Em uma base contínua, você deve verificar o Learning Analytics para garantir que o conteúdo ainda atenda aos seus principais indicadores de desempenho. Implemente um ciclo contínuo, no qual você usa sua percepção do desempenho deste projeto para informar a criação futura de conteúdo.

Coletando e interpretando dados para projetar e refinar seu eLearning

Agora que você entende como os dados podem ajudá-lo a obter sucesso em seu aprendizado digital, é necessário saber exatamente como reunir esses dados e as métricas que você deve observar para transformá-los de informações em insights.

Dicas finais:

  • Priorize os dados mais relevantes disponíveis para você.

  • Escolha áreas nas quais fazer refinamentos.

  • Concentre seu conteúdo no que interessa aos alunos, enquanto também atende aos seus Indicadores Chave de Desempenho.

  • Identifique motivos para tendências ou baixo desempenho e entenda como fazer melhorias.


IDI Instituto de Desenho Instrucional


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