Curva de Aprendizagem: Como Mudar as Experiências de Aprendizado?


Quando novos processos, procedimentos ou ferramentas são introduzidos no local de trabalho, é natural que os funcionários se sintam sobrecarregados. A curva de aprendizagem inicial pode ser bem íngreme, difícil... causando nos colaboradores grande estresse.


O que é a curva de aprendizagem?

A curva de aprendizagem é normalmente usada como uma medida que determina quão difícil ou fácil é para os educadores fornecerem conhecimento e para os funcionários aprenderem novas habilidades ou adquirirem competências adicionais.


Normalmente, a maioria dos alunos experimenta uma curva acentuada no início de sua nova experiência de aprendizagem e, em seguida, essa inclinação diminui à medida que gradualmente domina o assunto. No entanto, embora tenha o termo “aprendizagem” associado a ela, a curva de aprendizagem tem uma aplicação muito mais ampla, inclusive em situações reais de trabalho.


Isso ressalta a importância de usar a teoria por trás da curva para suportar experiências de aprendizagem em um amplo espectro de ambientes práticos. Por exemplo, ao discutir as curvas de aprendizagem em um contexto de produção, a Harvard Business Review define da seguinte forma: “A curva de aprendizagem (também chamada de função de progresso e função de inicialização) mostra que os custos de fabricação caem conforme o volume aumenta”.


Portanto, se extrairmos dessa descrição subjacente e a aplicarmos a um contexto educacional corporativo, há várias facetas da curva de aprendizagem:


- Ela mede as relações entre o sucesso de um funcionário em executar uma nova tarefa para a qual ele pode ter treinado ou aprendido versus o tempo, a energia ou o custo investido em tal aprendizagem e treinamento.

- Isso normalmente nos leva a concluir que quanto mais tempo gasto por um funcionário aprender sobre uma nova tarefa e, em seguida, executar, menos tempo será necessário no futuro para realizá-la.

- Também implica que os educadores não podem esperar que o treinamento ofereça benefícios de desempenho ilimitados. Em algum momento, o tempo e o custo de fornecer o mesmo treinamento superam quaisquer benefícios potenciais para a empresa.


A “curva” oferece insights fascinantes sobre como os funcionários aprendem e depois usam essa aprendizagem para melhorar o desempenho do trabalho. Mas o que a curva não nos diz muito sobre o que os empregadores, educadores e designers instrucionais podem fazer para gerenciar essa curva para facilitar a maneira como os funcionários aprendam melhor.


Então, o que as empresas e os treinadores corporativos podem fazer para ajudar os funcionários a aproveitarem ao máximo as novas situações de aprendizagem?


Bem, aqui estão algumas dicas que podem ajudar:


1. Contratação

Quando as organizações contratam, elas normalmente revisam o histórico educacional, a experiência anterior e as referências. No entanto, outras características, como habilidades sociais e adequação cultural, podem ter grande impacto na decisão de contratação. Candidatos que “não se encaixam” na organização, mas que ainda são contratados, provavelmente experimentarão uma curva de aprendizagem e treinamento mais íngreme do que aqueles que se "encaixam" bem na cultura da organização.


2. Onboarding

A contratação é sempre acompanhada por um bom programa de treinamento. E o primeiro encontro com esse programa é durante o processo de integração do funcionário. Se os empregadores fornecerem aos trabalhadores recém-contratados as informações, os treinamentos e as ferramentas corretas durante o processo de iniciação, a curva de aprendizagem para que eles se tornem produtivos será muito menor.


3. Treinamento correspondente aos trabalhos

Muitas vezes, as corporações entregam aos funcionários o pacote de treinamento “padrão” na esperança de que eles se tornem produtivos assim que concluírem os cursos. Infelizmente, essa abordagem não funciona bem. Há uma percepção crescente entre os empregadores da necessidade de treinamento personalizado para nivelar a curva de aprendizagem.


4. Mentoring

Um bom treinamento nem sempre significa estudos em aula ou aprendizagem a distância individualizado. Há um forte argumento a ser feito em programas de orientação profissional para encurtar a curva de aprendizagem. Às vezes, não importa quão bem um programa de treinamento formal seja estruturado, ele não transmitirá toda a sabedoria e conhecimento necessários para que um empregado desenvolva competências para o mundo real. Os mentores têm o conhecimento da vida real que podem ser repassados ​​de maneira eficaz aos novos funcionários. O resultado é uma curva de aprendizagem genial.


5. Usando a tecnologia

Mais organizações estão aprendendo a importância do aprendizado-máquina e da análise de dados para encurtar a curva de aprendizagem entre seus funcionários. Essas soluções podem analisar grandes quantidades de ativos digitais corporativos e transformá-los em um conteúdo de aprendizagem perspicaz e personalizado para ser usado em treinamentos direcionados.


Há dois outros pontos a serem considerados, pois os empregadores que desejam apoiar seus funcionários aproveitam ao máximo as oportunidades de treinamento, e ambos se relacionam com os cronogramas de treinamento.


Certifique-se de treinar novos contratados o mais rápido possível depois de contratá-los. E certifique-se de continuar a oferecer aprimoramento de habilidades e aprendizagem direcionada a funcionários de longa data. Sem essa estratégia de treinamento em duas frentes, os funcionários terão cada vez mais curvas de aprendizagem difíceis em novas situações de trabalho ou aprendizagem.


O treinamento de qualidade contribui para melhores funcionários. No entanto, o treinamento sozinho não é o que realmente melhora a produtividade, e sim a aplicação das novas competências às rotinas diárias de trabalho. Um modelo popular da curva de aprendizagem, o modelo de 80%, afirma que cada vez que um novo funcionário, supostamente treinado em um novo processo ou tarefa, produz um lote de produção, o custo desse novo lote é 80% do primeiro.

Este é um ponto importante para os empregadores notarem. Investir tempo e dinheiro em treinamentos, pode resultar em um ROI positivo, de até 20% de redução de custos no curto prazo.

IDI Instituto de Desenho Instrucional


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