Dicas para Transferência de Aprendizagem


Você não está apenas planejando o treinamento, está planejando o que alguém fará após o treinamento. Essas dicas ajudarão designers instrucionais a inspirar o comportamento pós-treinamento.


O problema com o treinamento


Na maioria das empresas, o departamento de T&D é encarregado de aprimorar as habilidades da força de trabalho, aumentar o conhecimento dos funcionários e implementar iniciativas de mudança de comportamento. As empresas injetam milhões de reais todos os anos no desenvolvimento de funcionários, iniciativas de treinamento e tecnologia de aprendizagem, mas veem muito pouco retorno sobre o investimento. O problema é que os conhecimentos, habilidades e atitudes nos quais o treinamento se concentra tendem a não ser transferidos para a rotina do funcionário. Geralmente, quando um funcionário retorna à sua função após um período de treinamento, ele é recebido com uma caixa de entrada cheia de e-mails não respondidos, perguntas de colegas de equipe e um gerente que precisa que o funcionário atualize tudo o que perdeu durante o treinamento. As novas informações ou habilidades que aprenderam no treinamento começam a desviar do foco do funcionário.


Transferência de Aprendizagem


A transferência de aprendizagem é o objetivo de todo treinamento, mas sua efetivação ainda é surpreendentemente rara. Algumas estimativas colocam a taxa de transferência de treinamento entre 10-22%. Para empresas em todo o mundo, essa falta de transferência é como um peso em volta do pescoço, impedindo-as, retardando seu progresso e suprimindo seu crescimento futuro.


A falta de transferência de aprendizagem


A falta de transferência de aprendizagem após programas de iniciação demonstrou afetar a percepção dos funcionários sobre suas próprias habilidades e aptidões, sentimentos sobre seu papel, seus relacionamentos com seus colegas de trabalho e sua capacidade de atender às expectativas estabelecidas por seu empregador. A falta de transferência de treinamento pode levar a um clima de desmotivação na força de trabalho, pois os funcionários ficam frustrados por perder tempo e energia em treinamentos e, por fim, os torna relutantes em assumir futuras iniciativas de aprendizagem.


Dada a tendência contínua das organizações gastarem abundantemente em cursos para desenvolvimento para seus funcionários, o que leva a poucas mudanças, por que os líderes deveriam se concentrar ainda mais na transferência de aprendizado e redobrar seus esforços para melhorar essa métrica?


Alcançar uma transferência de aprendizagem positiva não é apenas o meio pelo qual a intervenção de treinamento leva à melhoria da força de trabalho organizacional, mas, em última análise, também contribui para a realização dos objetivos organizacionais.


Compreendendo seu ecossistema de transferência de aprendizagem


Existem vários elementos que contribuem para uma transferência de aprendizagem bem-sucedida. Eles podem ser agrupados em fatores relacionados a:


- Desenho de treinamento;

- Fatores Ambientais; e

- Características do aluno.


Tradicionalmente, as equipes de T&D concentram seus esforços em influenciar os fatores relacionados ao design do treinamento. É fácil ver por quê; o desenho do treinamento cai completamente sob a responsabilidade da equipe de T&D e, por sorte, o desenho do treinamento é o fator mais fácil de manipular e melhorar no que se refere à transferência de aprendizagem. Mas, não projete apenas o treinamento, projete também o que acontece antes e depois.



Antes do treinamento


Os designers de aprendizagem criam muito conteúdo. Pense em quais partes desse conteúdo podem ser divididas em pedaços pequenos e distribuídas aos alunos antes do treinamento para aumentar o interesse no treinamento. Este conteúdo pode então ser reaproveitado durante o treinamento, reforçando o aprendizado. Que partes do conteúdo podem ser enviadas ao gerente do aluno para que ele conheça o caminho percorrido pelo funcionário e esteja preparado para apoiar o aluno, se necessário?


Durante o treinamento


Garanta que seu conteúdo seja relevante, corresponda às tarefas que os funcionários enfrentam todos os dias e ajude a alcançar uma meta de negócios. Tome medidas para garantir que os alunos possam ver a ligação entre o que estão vendo no treinamento e o que fazem todos os dias. Lembre-se de que seu objetivo é que os alunos façam algo diferente após o treinamento, então torne mais fácil para eles verem o que é isso e em que situações isso pode ser feito.


Após o treinamento


Usando o método de agrupamento mencionado acima, aproveite seu material de treinamento existente para criar lembretes, resumos e anedotas instigantes do treinamento. Eles podem ser enviados após o treinamento para manter o que foi aprendido na mente dos alunos. Não se esqueça dos gerentes dos alunos, lembre-os do que aconteceu e das novas habilidades que eles devem ajudar seus funcionários a usar.


Se apropriado, forneça auxílios de trabalho que servem como lembretes úteis das etapas e do que fazer quando confrontado com a nova tarefa aprendida no treinamento.


Principal lição


O departamento de Treinamento e Desenvolvimento de uma empresa é o principal impulsionador do crescimento dos funcionários e da vantagem competitiva da sua empresa. As condições que influenciam a transferência de aprendizagem em sua organização devem ser de importância crítica para você e sua equipe de liderança. Lembre-se de que você não está apenas planejando o treinamento, você está planejando o que alguém fará após o treinamento. Tendo um foco agudo na transferência de aprendizagem, você pode garantir que está fazendo tudo ao seu alcance para ajudar os funcionários a transformarem o aprendizado em ação.


IDI Instituto de Desenho Instrucional