Realinhamento Estratégico das Áreas de T&D



A situação

a natureza em rápida mudança dos negócios hoje significa que o aprendizado contínuo dos funcionários é vital para o sucesso organizacional.


A resposta

Os diretores de aprendizagem estão assumindo um papel mais amplo, visando não apenas treinar os empregados, mas também transformar as capacidades de suas organizações e tornar o aprendizado parte integrante da agenda estratégica da empresa.


Os detalhes

interligações extensivas em 19 grandes empresas dos EUA revelam que "os CLO dos transformadores - aqueles que estão adotando esse papel expandido - estão promovendo mudanças nos objetivos de aprendizado de suas empresas". métodos de aprendizagem e departamentos de aprendizagem.


No ambiente dinâmico de negócios de hoje, o aprendizado no local de trabalho se tornou uma alavanca chave para o sucesso. e com essa mudança, o papel tradicional do diretor de aprendizado está mudando.


Não é mais possível repelir a clo's apenas por treinamento - tornando os cursos baseados em habilidades e orientes disponíveis para os funcionários e talvez executando programas de desenvolvimento de liderança. Em vez disso, estão adotando um papel mais poderoso no qual reformulam os recursos como cultura organizacional. Chamamos esse novo tipo de líder de CLO "transformador" - chefe de operações.


O Transformer CLO é um forte gerente sênior cuja missão é ajudar suas empresas e seus funcionários a prosperarem, mesmo quando as práticas de negócios em tecnologias e indústrias inteiras sofrem mudanças rápidas.


Se a função CLO do transformador não estiver reservada para os poucos sortudos cujos CEOs consideram essencial o aprendizado e o desenvolvimento, qualquer CLO pode tomar medidas para mudar fundamentalmente a natureza do aprendizado em uma organização.


Recentemente, realizamos inter-relações extensivas com 21 diretores de ensino superior de 19 grandes empresas para descobrir como eles concebem seus papéis e organizações.


Esta pesquisa, que se baseia em nossa liderança e cultura digital de trabalho anterior, revelou que o CLO do transformador está impulsionando três tipos principais de mudanças em suas empresas.


Eles estão transformando suas organizações de "golas de aprendizagem", mudando o foco do desenvolvimento de habilidades para o desenvolvimento de mentalidades e capacidades que ajudarão os trabalhadores a se saírem bem agora e se adaptar sem problemas no futuro eles estão transformando seus "métodos de aprendizado" organizacionais, tornando-os mais experienciais e imediatos e atomizando o conteúdo para entrega quando e onde for necessário. E estão transformando os departamentos de aprendizado de suas organizações, tornando-os aprendizes. mais ágil e mais estratégico.


TRANSFORMANDO OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM

A necessidade de as organizações se tornarem mais adaptáveis ​​significa mudar os objetivos do aprendizado corporativo. Em vez de focar estreitamente na transição relacionada ao trabalho ou à conformidade. para todos, exceto seus líderes de alto potencial, as organizações devem cultivar a capacidade de todos os funcionários de explorar, aprender e crescer.


O objetivo não é apenas treinar pessoas, mas também posicionar a empresa para o sucesso. Para conseguir isso, as CLOs devem se esforçar para o seguinte: remodelar o desenvolvimento da liderança.

Criar um verdadeiro estado de organização de aprendizado no topo, preparando executivos para liderar de novas maneiras.


Uma empresa que fez isso muito bem recentemente é a Standart Chartered, uma empresa multinacional de serviços financeiros. Há três anos, sob um novo CEO, a empresa lançou uma estratégia que mudou fundamentalmente a forma como faz negócios - e exigiu que seus líderes construíssem novos pontos fortes. "nós estávamos desenvolvendo executivos há anos", disseram eles. "Mas muito disso foi sobre auto-atualização pura ou aspectos de coaching. Desta vez, colocamos a agenda organizacional no centro do desenvolvimento executivo, e dissemos que liderança é desenvolver o habilidades, capacidades e comportamentos de valor para liderar esta agenda “.


Como parte desse esforço, a empresa começou a ensinar os líderes a aumentar sua experiência e intuição com investigação, experimentações e análises baseadas em dados ao tomar decisões sobre sua parte da organização. Suas instruções eram diretas: "articule uma hipótese. Faça uma experiência e, se não funcionar, por que não? O que você aprendeu? Adicione a ela. Capture seu aprendizado. Compartilhe-o com outras pessoas. Essa nova abordagem exigiu mudanças em a mentalidade dos líderes não apenas suas habilidades e procedimentos.


Não basta, porém, melhorar os recursos de liderança no topo da organização. Para efetuar uma mudança generalizada, as organizações precisam de uma liderança forte para desmoronar. A Cargill, uma empresa privada de alimentos e agricultura, conseguiu isso democratizando o aprendizado. Eles disseram: "Realmente só tínhamos capacidade para atingir cerca de 10% a 15% da população total relevante em um determinado ano ao oferecer um programa de aprendizado específico. Sem querer, estávamos criando uma cultura de aprendizado em que apenas alguns selecionados tinham acesso a altos treinamento de qualidade ". Portanto, toda a equipe resolveu resolver o problema. "Estamos mudando fundamentalmente a maneira como projetamos, entregamos e moldamos essas experiências de aprendizado para podermos alcançar exponencialmente mais aprendizados com o aprendizado de alto impacto", disseram eles.


Concentre-se em recursos, não em competência

Em seus programas de mudança, o CLO do transformador se concentra menos no ensino de habilidades atualmente necessárias e mais em desenvolver mentalidades e comportamentos que podem permitir que os funcionários tenham um bom desempenho em tarefas que o fazem. ainda não está definido. Essa mudança também pode significar afastar-se de forma abrangente. inventários de habilidades e mapas de competências, que podem levar as pessoas a marcar caixas de seleção em vez de desenvolver recursos. "Nós realmente não sabemos o suficiente sobre como será o mundo nos próximos dois anos para poder prever exatamente de que esqui precisaremos", disse o diretor da universidade corporativa da UBS. "Se você se concentrar e criar micro-habilidades individuais, poderá estar perdendo a imagem maior”.


Enfatizar o pensamento digital

As entrevistas que transformamos o CLo procuramos desenvolver consciência digital e aptidão em seus funcionários. O DBS Bank, em Cingapura, por exemplo, criou um currículo de aprendizado que visa desenvolver sete habilidades prioritárias para o sucesso dos negócios digitais. Veja a exposição "habilidades vitais para um mundo digital", embora nem todos precisem ser especialistas em cada uma dessas opções. "Queremos que eles saibam o suficiente para entender a transformação que estamos conduzindo e contribuir com idéias".


Uma prioridade, por exemplo, é tornar as pessoas mais confortáveis ​​usando dados na tomada de decisões. O pensamento orientado a dados é fundamental para quase todo mundo em uma organização, mas de maneiras diferentes. Os representantes de vendas e serviços da linha de frente precisam estar cientes das informações sobre preferências e comportamentos dos clientes.


Os executivos precisam aprender a confiar e valorizar os dados, mesmo quando contradizem suas experiências passadas e seus sentimentos.


Os líderes muitas vezes não sabem o que fazer com todos os dados que as inovações digitais estão lhes oferecendo, disse o chefe de treinamento da Nurses Association, que liderou o design e o fornecimento de treinamento para milhões de membros. "Os enfermeiros não têm necessariamente a competência de dados digitais para responder às perguntas que os confrontam. Então, como vou interpretar esses dados e integrá-los ao restante dos cuidados? Isso requer habilidades muito diferentes.


Cultive a curiosidade e uma mentalidade de crescimento

Os CLOs podem ampliar as energias e as capacidades de suas equipes, promovendo um modelo de “puxar", no qual os funcionários estabelecem suas próprias agendas para obter conhecimentos e habilidades. Fazer isso, no entanto, requer um ambiente que desperte a curiosidade dos funcionários e acenda neles o desejo de aprender e crescer. As pessoas precisam aprender como "acelerar a sabedoria mais efetivamente, fornecendo uma série de contextos em que as pessoas podem brincar e aprender ao mesmo t